【摘要】辅导员在高校的发展与和谐校园的建设中起着重要作用,但是近年来,高校辅导员队伍人才流失现象较严重,带来了一系列弊端。文章通过剖析高校辅导员队伍流失的原因及其产生的负面影响,提出稳定辅导员队伍、留住人才的对策和建议。
　　【关键词】辅导员;学生工作;激励;考核
　　
　　辅导员是高校学生工作的基层管理人员,是大学生健康成长的良师益友,对维护校园的稳定、构建校园的和谐起着重要的作用,对于保证我国高等教育事业健康、持续、快速发展是不可或缺的重要力量。然而近年来,由于辅导员工作环境中的一些不稳定的因素,使得辅导员队伍出现了较为突出的流失现象,很多学生在短短四年的本科生涯中却要面对好几任辅导员的更换,这样不利于学生的生涯发展,阻碍了辅导员队伍自身的发展完善,制约了辅导员队伍凝聚力和团队协作能力的发挥,也严重影响了高校思政教育工作的顺利开展。
　　
　　一、高校辅导员流失带来的负面影响
　　
　　1.学生没有归属感,对辅导员失去信任。
　　辅导员是大学生健康成长的良师益友,影响学生的发展。辅导员要与学生之间建立相互的信任感,当大学生在生活、工作、思想上有了困惑和问题,能够首先想到的就是找辅导员解决。然而,目前许多高校的辅导员参加工作刚一年就跳槽,频繁流动,造成学生缺少归属感,也不利于学生的健全人格和良好个性的培养。
　　2.影响工作的连续性和工作质量。
　　原有岗位的辅导员流失,空缺的岗位招聘会增加成本,同时离职的辅导员在流失之前由于工作的重心偏移会影响其学生工作方面的效果和效率,因为辅导员的工作对象是对人而不是对物,因而需要投入细致的情感去沟通,而即将离职的辅导员对工作很容易心不在焉,不会尽心的与学生交流工作,而新入职的辅导员并不能马上进入工作状态的,达到工作标准要求,尤其是与几百名学生要挨个熟悉,对学生相关工作的各个方面都要从头学起,于是一般要有半年到一年的时间来熟悉工作流程,这段时间对学生工作的连续性和工作质量有很大影响。
　　3.损害士气,影响团队工作效率,不利于思政工作的创新。
　　频繁的辅导员流动影响辅导员工作队伍的团结与合作,原有的辅导员离职,在新人入职之前,其他辅导员要分担流失成员的工作,导致自身工作不堪重负,必然心生埋怨,影响士气。另外新入职人员要融入团队,并与其他成员协调工作也需要一个过程,必然影响辅导员团队的工作效率。只有辅导员队伍相对稳定,才能积累经验、总结教训,提高工作的水平和层次,不断进行创新。队伍的频繁流动,造成了队伍建设的不连贯,培养一批走掉一批,频繁的更替之后,没有多少资深的辅导员在学生工作岗位上长期战斗,精力都用在低水平的琐碎重复工作上,没有丰富的工作经验来升华和创新,弱化了学生工作队伍德可持续发展的潜力和竞争力。
　　
　　二、辅导员流失的原因分析
　　
　　1.工作职责设计不合理,角色混乱。
　　高校辅导员是直接从事学生思想政治教育和管理的工作者,是高校各项思想政治工作的具体落实者。但是,由于部分学校对辅导员工作定位不明,对辅导员的综合能力提出高水平的要求,其中包括:要担任思政德育课、形势政策教学工作,对学生支部发展工作要一丝不苟、具备心理咨询师、职业生涯规划师的能力,参与并指导学生的文体活动组织、社会实践、科研立项等,负责学生助困工作的评定与发放,开展奖学金的评定与发放,开展同时还要对学生的社会交际,人际交往方面提供建议指导等等。只要是与学生相关的必然要求辅导员全程参与负责。辅导员由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生的生活保姆”。为了做好这些工作,很多辅导员都有“上面千根线,下面一根针”的感觉,不得不在校内各部门之间奔波,往往是“两眼一睁,忙到熄灯”。繁重的工作任务和强大的心理压力使得许多辅导员深感疲惫,工作热情逐渐减退。
　　2.职业认同感低,情感满意度低。
　　虽然国家出台了各种文件政策肯定了辅导员的重要性,但现实中,高校大部门的职能部门工作人员由于不了解辅导员的工作,认为辅导员工作内容轻松闲散,于是不论是否相关,各个部门各种事务,只要与学生相关都要求辅导员事必躬亲参与,于是导致辅导员常常要在各个部门间疲于奔命,间接成为职能部门的秘书,客观上加重了辅导员的工作负担,而且影响了学生思想工作的时间,本末倒置。另一方面很多专业课老师认为辅导员工作无足轻重,没有技术含量,有时学生工作与教学有冲突,引起专业课老师的反感,有的人甚至在学生面前贬低辅导员的工作,影响学生工作的开展。而学生则认为辅导员不像专业教师传授了知识和技能,而只懂得开开班会搞搞活动,说说无关紧要的大道理等,而出于管理的需要,辅导员对学生提出要求和限制比业务教师多,难免触及学生利益,导致部分学生在情感上抗拒辅导员、行政上惧怕辅导员,学术上轻视辅导员。
　　3.职业发展空间受限,缺乏有效的激励机制。
　　高校普遍存在重视教学科研人员的现象,使得辅导员处于“边缘人”的地位,经济收入比同期专任教师低,涉及自身利益的职称评定、职务晋升的机会空间都比较小。大部分辅导员普遍感到整天忙于学生事务等各方面琐事,占去大量时间,几年下来,科研成果积累较少,职称普遍不高,社会认可度低,得不到应有的重视。从行政系列的发展来看,虽说辅导员队伍是学校后备干部培训和选拔的重要来源,但是真正能在辅导员岗位上工作达一定年限然后进入学校职能部门发展的机会很少,于是大部分辅导员都面临着发展机会少、出路窄的局面,对发展前景持不乐观态度。
　　辅导员工作时间很不固定,晚上加点、周末加班成了家常便饭,但是他们的收入与其辛勤付出严重不成比例,牺牲的休息时间往往没有相应的加班费,电话费、交通费等也少有补贴,且因辅导员职称普遍不高,造成学校教师与辅导员的收入差距明显,辅导员面临住房、生活、人际关系等多方面较大的压力。
　　4.内部沟通渠道不畅通,辅导员缺乏有力支持系统。
　　辅导员一般带班人数为200～400名学生,由于负责的数目较多,辅导员就很难深入细致了解每个学生的具体情况,但是发生各类学生的突发性、群体性危机事件,辅导员都被认定是直接相关责任人,于是辅导员要时刻处在高度关注,密切关心的工作状态。现在在校的大学生多为九零后,独生子女成了学生主体,他们从小到大都享受着父母及老人的重点呵护,心理脆弱、自理能力差、自律意识弱,因恋爱问题、就业压力问题、贫困问题、心理健康问题等随时可能引发校园危机。同时家长对对辅导员的工作定位不准确,有些家长甚至认为辅导员就应该作为学生在校的“生活保姆”,孩子有个头疼脑热的都要求辅导员要随在医院陪护。于是辅导员整天处于高度的戒备状态,随时随地为出现在第一现场而待命,心理长时间处于紧张的应急状态中,势必导致身心的疲惫,出现工作倦怠的现象。
　　三、稳定辅导员队伍、留住人才的途径
　　高校缺乏一些理论水平高、经验丰富的资深辅导员,不能满足和适应新形势下学生工作的需要。因此,采取改进措施,留住骨干人才,避免流失问题带来的多米诺骨牌效应,成为各高校面临的共性课题。
　　(一)健全引入机制与考核体系,发挥薪酬激励作用
　　1.用合适的人,是留住人才的前提。从选才时就应考虑留才的问题。在招聘时做好详细的辅导员岗位职责分析,使应聘者能完整准且地了解对、岗位所需的知识和学历、能力、创造力等,让申请入职者能对辅导员岗位有一个真实的预观,从而自我筛选,进而缩小其先前期待与现实工作间的差距,尽快适应工作,也帮助校方挑选出相适应的人才。同时,完整的岗位职责分析也有利于管理部门明确辅导员工作的职责以及其他职能部门的工作范围和职责,理顺与各职能部门间的关系,真正做到权责分明,改变辅导员扮演的“保姆”、“勤务兵”、“消防员”角色,提高工作效率。
　　2.考核及职称评审体系方面体现人性化与柔性管理,考核体系要能客观公正地给予评价,使外在报酬和内在报酬与工作实绩有效匹配,提高辅导员的工作热情和成就感。合理的薪酬能体现对人才的尊重和认可,当一个人的收入不能体现其应有的价值时,人才的流失就成为必然,应建立专门的辅导员工资体系,使其收入与绩效挂钩,努力缩小辅导员在待遇、住房等与专业教师间的较大差距。还可加强辅导员建设专项经费的投入和专项基金的设立,真正改变辅导员收入偏低的状况,解决他们的后顾之忧。同时,高校应确定符合辅导员岗位实际的职称评审体系,创造条件促成辅导员的晋升途径,从机制上为辅导员营造良好的工作环境、政策环境。
　　(二)完善内部流动管理,拓展发展空间
　　1.重视辅导员的职业发展问题对留住人才有重要作用。高校可以尝试开展职业发展、心理健康等方面的专业化培训,着力培养专家化辅导员队伍,建设学习型的高校辅导员队伍,建立辅导员培训基地,开展岗前培训、专题培训、职业化培训,同时广泛拓展渠道,定期选派骨干参加考察与培训,为职业辅导员赴境外培训创造机会,使辅导员明确自己的发展定位和发展方向,增强其成就感、事业感。
　　2.推动辅导员多样化发展,保持流动的动态平衡。要留住人才,稳定队伍,并不意味着没有流动,而是必须健全辅导员的流动机制,根据辅导员不同的职业规划帮助其寻找各种出路,为辅导员的多样化发展提供制度保障和广阔空间,使辅导员队伍获得持续稳定的良性发展,保持辅导员队伍流动的动态平衡。
　　(1)目前辅导员队伍中的学历逐渐升高,对专业基础扎实、有学术造诣且愿意从事教学科研工作的辅导员,学校应认真协调安排,创造条件培养他们成为专业教师。同时考虑把一些政策水平高,管理能力强、业绩突出的优秀辅导员,作为后备干部培养和选拔的后备来源,输送到行政管理岗位。同时将辅导员的发展放到全校、全社会发展的大环境中去考虑。积极利用各种资源,争取多方面支持,对于工作能力强的,向地方组织部门推荐,进一步为辅导员的多样化发展拓展空间,形成高校辅导员队伍的立体式流动格局,使其除可担任高校学生辅导工作外,也可以从事其他组织工作的培训、社会公益性服务等等。
　　(2)辅导员的流动,既要向其他岗位输送优秀人才,又要保证一批专家型人才终身服务于学生工作事业。对适应并热爱学生工作的辅导员要留作骨干加以培养,引导他们走职业化、专家化发展之路。根据辅导员自己侧重的专业领域,培养职业生涯规划和就业指导者、心理健康教育者等专家化的思政教育工作者,使每位辅导员都拥有广阔的职业发展空间。
　　(三)搞好辅导员职业形象建设,加强人文关怀
　　根据马斯洛的需求层次理论,情感需求以及被尊重的需求是人在满足了生存需求后迫切追求的。一种职业的社会认同和自我认同感的产生,取决于它的职业形象。通过职业文化建设,树立良好的职业形象,从而增强从业人员对岗位的认同和对自己的认同感。辅导员工作任务繁重,责任重大,学校不仅要从物质上给予保障,也应该从情感上给予一定的激励。高校领导可以从关心辅导员生活和心理健康方面入手,提高其情绪控制力和心理调节力。必须改变各职能部门对辅导员这一职业的不正确的观念,辅导员与专职教师具有同样的地位和待遇,尝试把辅导员发展成一种完全与教学相对等的全新职业,让辅导员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖,以激励更多年轻、优秀的知识分子从事这项重要工作。另一方面,努力营造一种相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的氛围,缓解辅导员各方面的压力,更好地体现人文关怀,促进辅导员身心健康,服务本职岗位。
　　
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